第一讲：我们要招聘什么样的员工
一、优秀应聘者的素质模型：
1、态度  2、意识  3、能力
二、招聘岗位的素质要求分析
三、胜任能力模型与员工甄选系统
1、如何理解胜任能力
2、胜任能力模型与岗位需求 3
3、胜任能力模型的行动转化
4、基于胜任能力的员工甄选系统
5、一些特定职位的胜任能力模型
第二讲：如何吸引优秀人才
一、金牌猎手：要聘更要招
二、招聘活动中的的销售技巧。
三、FABE在招聘活动中的应用
1、应聘者的需求分析。
2、企业形象
3、发展空间
4、学习机会
5、薪酬福利
6、生活便利
7、安全感
现场演练：
案例：汇丰银行HRD的职业病
第三讲：面试前的准备工作
一、如何进行有效的企业人力资源分析
二、面试的目标和设计面试评价量表
三、如何设计公司招聘履历表
四、假证件的快速鉴定法：魔高一尺道高一丈
五、面试中的细节准备
1、招聘工作的常见三大困惑
2、一分钟筛选简历的方法
3、笔试和测试的设置原则
4、避免招聘流程设置的误区
5、各司其职：如何进行面试分工
案例分享：知名企业的面试
第四讲：面试实战----行为描述面试法的操作技巧
一、面试的目的：
1、判定真伪
2、衡量匹配
3、文化导入
二、怎样区分“事实”和“谎言”？
游戏：猜猜他说的是真的吗？
三、基于胜任素质的行为面试方法
四、结构化面试和非结构化面试
五、行为面试法的STAR原则：
1、如何设计一个完整的STAR行为样本
2、行为面试法的提问技巧
3、行为面试法的追问技巧
4、避免行为面试法的2大忌
5、行为面试法的回应技巧
6、如何记录
7、如何分析行为面试法得到的信息：三维评价法
8、怎样考核应聘者的专业技能及综合能力？
9、如何观察应聘者的性格特点及其潜能？
六、面试中非语言信息的获得与分析
七、应聘者对企业文化的融入程度
八、如何推进面试深度？
九、面试实战----行为描述面试法的操作技巧
情境模拟演练：面试技巧及角色扮演
第五讲：应聘者职业天分及与职位的匹配
一、面试官要比应聘者更了解应聘者
二、职业技能分析(OT)
1、语言天分
2、数字天分
3、机械天分
4、归类天分
三、职业性格分析(OPQ)
1、与人相处
2、思维模式
3、情感控制
四、建立有效工作关系的技巧
1、 正确面对不同的意见
（1）开个好头
（2）理解他人的心理动态与行为目的
  ① 情商管理精要与ABC理性情绪疗法
  ② 视频：这对母女怎么了？
（3）开个好头，先引后带消除对抗
（4）引发对共同目标的认同感
（5）中断的艺术
2、 建立有效工作关系的理性表达
（1）有效的表达
  ① 回馈的"KISS原则"
  ② 有效表达的结构
  a 明确表达自己意见的三步法
  b 向上司汇报工作的结构
  c 案例分析：××公司的请示
  d 表达顺序中的结构与效率的关系
  e 将上级的指示转化为工作目标的句型
③ 控制表达的强度--使用正确的跨部门沟通句型
（2）对不同的人说不同的话--认识人与人之间的差异
  ① 现场测试：社交风格的差异
  ② 小组练习：对角沟通练习
  ③ 视频分析：人与人之间的差异
（3）真诚赞美--练习3D赞美法
 （4）八小时以外的功夫
  ① 拉近关系的方法：FORM原则
  ② 建立关系的"共同点"原则
五、天分岗位匹配的要点：
 男怕入错行
 天生我材必有用
案例分析：卓越的法官；销售总监要具备什么样的性格天分
六、面试评估和录用决策
 

知名实战派企业管理专家——曾江涛
培训无忧特聘专家
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★中国十大管理培训师之一
★中央电视台“前沿讲座”栏目特邀专家
★中山大学华南理工大学，武汉大学，南昌大学等多所知名高校MBA班特聘讲师

实战经验
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主要课程
      人力资源系列，综合管理系列

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